Появление на службе в состоянии алкогольного опьянения 2020 год

Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение», 2013, N 7

В настоящей статье рассматриваются возможные последствия появления сотрудника в состоянии алкогольного опьянения, а также порядок применения соответствующих мер дисциплинарного взыскания. Обратимся к конкретным судебным решениям по вопросу о законности увольнения работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Правовые последствия появления на работе в состоянии алкогольного опьянения

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину. Согласно пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности в случае его появления на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Согласно разъяснениям Пленума ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Обратите внимание! Согласно нормам ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. То есть, если работник появился на работе в нетрезвом виде, находясь в отпуске или на больничном, работодатель не вправе применять к нему какие-либо дисциплинарные взыскания.

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Рассматриваемый вид увольнения относится к разновидности дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 192 ТК РФ. Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения дисциплинарных взысканий. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работник не представил, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Рассматриваемый вид дисциплинарного взыскания не может быть применен позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Особенности предусмотрены в отношении руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей. Так, согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Также существуют Методические указания «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утвержденные Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14, которые также применяются при проведении медицинского освидетельствования.

Судебная практика по вопросам законности увольнения работников в состоянии алкогольного опьянения

Нередко работники, которых уволили «за пьянку», пытаются оспорить в суде законность своего увольнения, а также восстановиться на работе и взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула. На чьей стороне в данном случае судьи? Рассмотрим конкретные судебные решения.

По мнению бывшего работника предприятия, в указанное число на работу он пришел в трезвом состоянии, от прохождения медицинского освидетельствования не уклонялся. Он полагал, что результаты алкометра, используемого медицинской сестрой при прохождении медицинского освидетельствования, не могут быть приняты во внимание, поскольку отсутствуют сведения о дате последней калибровки прибора, что влияет на достоверность его показаний, тем более что медицинская сестра в ходе теста дыхания с помощью прибора алкотестера заставила его подуть в прибор три раза, и наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе прибор показал только на третий раз. И вообще, увольнение истца является незаконным в связи с тем, что оно произведено в период его временной нетрудоспособности.

Представитель ответчика иск не признал, факт нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения подтвержден свидетельскими показаниями и представленными материалами. При этом истец злоупотребил своим правом, поскольку о выдаче ему листка нетрудоспособности он сообщил в кадровую службу только впоследствии при его представлении. В связи с этим было издано распоряжение об изменении даты увольнения истца. Каких-либо нарушений, влекущих признание увольнения истца незаконным, работодателем не допущено.

Изучив материалы дела, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда.

Распоряжением руководителя к Ц. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Основанием явились докладная медсестры, результат теста дыхания и объяснительная Ц.

В связи с представлением листка нетрудоспособности дата увольнения Ц. была изменена.

Из докладной записки медсестры следует, что в указанный день при прохождении медосмотра у Ц. выявлены признаки алкогольного опьянения в виде запаха алкоголя изо рта, покраснения склер глаз. По результатам медицинского осмотра алкотестер показал положительный результат, от подписи в чеке Ц. отказался. Согласно свидетельству о проверке средство измерений «Анализатор паров этанола Lion Alcometer SD-400», принадлежащее ответчику, признано пригодным к применению.

Не согласившись с результатом проведенного медосмотра, а именно показаниями алкометра, Ц. обратился в другое медучреждение — ЦРБ, прошел медицинское освидетельствование и представил акт медицинского освидетельствования, согласно которому позже было проведено исследование с помощью средства Lion Alcometer SD-400 и признаков потребления алкоголя не обнаружено.

Суд первой инстанции, учитывая показания психиатра-нарколога, прохождение истцом медосвидетельствования в ЦРБ спустя пять часов после предрейсового медосмотра, нахождение средства измерения Lion Alcometer в исправном состоянии, не принимая во внимание показания свидетелей, которые, как и акт медицинского освидетельствования в ЦРБ, не опровергают результатов предрейсового медосмотра, пришел к обоснованному выводу, что Ц. находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что послужило основанием к его увольнению, и дисциплинарное взыскание соответствует тяжести совершенного проступка.

При таких обстоятельствах судебная коллегия находит выводы суда о законности увольнения Ц. основанными на нормах действующего трудового законодательства, поскольку каких-либо нарушений проведения медицинского осмотра и порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности со стороны работодателя не установлено.

Выслушав объяснения сторон, обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия не нашла правовых оснований для отмены решения районного суда, вынесенного в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из материалов дела следует, что на основании приказа истец был принят в общество, с ним был заключен трудовой договор. В соответствии с п. 6.3 трудового договора истца время начала и окончания рабочего дня установлено с 10.00 до 18.30, время перерыва для отдыха и питания — 30 мин. Определенного числа сотрудниками этого и другого обществ в 17.50 был составлен акт о нахождении работников на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, из которого следует, что около 20.00 между главным технологом Г., находящимся в состоянии алкогольного опьянения, и водителем С., также находящимся в состоянии алкогольного опьянения, произошел конфликт, перешедший в драку. Истец с указанным актом был ознакомлен. Он выразил несогласие лишь с обстоятельствами конфликта, заявив, что распитие спиртного происходило по окончании рабочего дня в связи с празднованием дня рождения сотрудника компании с разрешения и при участии генерального директора другого общества, а также указал, что не считал, что находится в состоянии алкогольного опьянения, поскольку употреблял только шампанское. Согласно пояснению к акту, составленному сотрудниками двух обществ, употребление спиртных напитков работником Г. имело место в рабочее время начиная с 16.45, время, указанное в акте (20.00), относилось к началу драки.

При этом довод истца, что употребление спиртных напитков имело место вне рабочего времени, судом проверен и правомерно не принят во внимание в связи со следующим. При таких обстоятельствах, принимая во внимание положения п. 6.3 трудового договора истца о времени, которое стороны трудового договора определили как рабочее, суд правильно признал, что распитие спиртных напитков истцом происходило в рабочее время.

Увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию. В связи с этим суд в ходе рассмотрения спора исследовал договор аренды нежилого помещения. Из содержания этого документа суд установил, что помещения, где происходило празднование дня рождения сотрудника ООО, находились в пользовании ООО на законных основаниях, в связи с чем суд признал, что истец в момент употребления спиртных напитков находился на территории организации-работодателя.

Судьи не учли и довод истца, что до начала распития спиртных напитков руководство организации — директор предпродажной подготовки продукции ООО Б. — принял решение о досрочном прекращении рабочего дня, в связи с чем распитие спиртных напитков имело место вне рабочего времени.

Судебная коллегия полагает данный довод необоснованным, поскольку согласно положениям устава ООО руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом — генеральным директором. Из объяснений свидетелей, показаний истца следует, что генеральный директор находился за пределами РФ. Доказательств передачи генеральным директором своих полномочий по осуществлению руководства обществом иному лицу на время своего отсутствия в материалах дела не имеется. Таким образом, досрочное прекращение сотрудниками общества рабочего дня с разрешения директора предпродажной подготовки продукции Б. при отсутствии у нее на это надлежащих полномочий не свидетельствует о согласии руководителя общества о досрочном прекращении рабочего дня.

Вот так празднование дня рождения коллеги обернулось законным увольнением работника.

Суть дела заключалась в следующем. В определенный день на основании приказа и трудового договора гражданин был принят на работу водителем автомобиля в общество. Другим приказом он был уволен из общества на основании пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения). С приказом он был ознакомлен, что подтверждается его подписью в приказе.

Это интересно:  Консультация юриста продажа авто 2020 год

В обоснование своих требований истец ссылался на то, что увольнение по данному основанию является незаконным, поскольку он находился в состоянии алкогольного опьянения за пределами территории организации и на рабочем месте отсутствовал.

Между тем из материалов дела следует, что основанием для применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения послужили протокол контроля трезвости водителя автотранспортного средства, объяснительная записка истца, докладная записка начальника колонны. Так, согласно протоколу контроля трезвости водителя автотранспортного средства гражданин в присутствии начальника колонны был обследован в 15.35, в результате данного обследования у него было установлено состояние алкогольного опьянения. С протоколом он был ознакомлен и согласился, что подтверждается его личной подписью в протоколе.

Также судом установлено, что в соответствии со ст. 193 ТК РФ с гражданина была затребована объяснительная записка в письменной форме, из которой следует, что в указанный день в 15.30 он находился за территорией гаража в нетрезвом виде. В материалах дела также имеется докладная записка на имя управляющего общества от начальника колонны, из которой следует, что в указанный день водитель в 15.30 находился в своем автомобиле в состоянии алкогольного опьянения. Судом установлено, что правилами внутреннего трудового распорядка работников общества для рассматриваемой категории работников предусмотрено следующее время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания: начало работы — 07.00, перерыв на обед — с 12.00 до 13.00, окончание работы — 16.00. Таким образом, факт нахождения гражданина в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения установлен и сторонами не оспаривается.

Допрошенные в судебном заседании свидетели пояснили, что автомобиль истца в тот момент, когда они к нему подошли, находился на асфальтированной стоянке для автомобилей. Данная стоянка предназначена для парковки автомобилей предприятия, а также личных автомобилей работников предприятия. При этом факт принадлежности вышеуказанной территории стоянки ответчику подтверждается договором аренды недвижимости. Таким образом, с учетом того, что данная асфальтированная площадка находится в аренде у ответчика, он уплачивает за нее арендную плату и использует для производственных целей (парковка автомобилей предприятия), суд пришел к верному выводу, что эта площадка относится к территории предприятия.

Увольнение работника произведено в соответствии с действующим законодательством.

Отметим, что во всех приведенных решениях суды были на стороне работодателя. При этом особое внимание уделено оформлению всех необходимых документов для фиксирования случаев алкогольного опьянения работника, что подтверждает законность его увольнения. В данном случае соблюдение всех формальностей поможет работодателю избежать признания увольнения работника по этому основанию незаконным, восстановления его на работе и выплаты компенсации за вынужденный прогул.

Увольняем работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 6

УВОЛЬНЯЕМ РАБОТНИКА ЗА ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В СОСТОЯНИИ АЛКОГОЛЬНОГО ОПЬЯНЕНИЯ

Увольнение работника за появление на работе в состоянии опьянения на практике является достаточно «проблемным». Причин подобного положения дел две: первая связана со сложностью доказывания факта алкогольного опьянения, а вторая обусловлена сложностью процедуры увольнения. Как не допустить ошибок и грамотно уволить работника? В статье дается инструкция увольнения, а также перечислены наиболее «рисковые» и спорные места, в которых работодатели чаще всего допускают ошибки.

На что работодателю обратить внимание

Для начала обозначим основные проблемы, с которыми сталкиваются работодатели при увольнении по данному основанию.

Нужно ли отстранять от работы

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к исполнению трудовых обязанностей) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Вместе с тем при увольнении по данному основанию не имеет значения, было ли в действительности произведено такое отстранение. Однако работодателю, а также руководителю организации в такой ситуации не следует забывать о ст. 143 Уголовного кодекса РФ, которая предусматривает уголовную ответственность за нарушение правил охраны труда, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека. Данная ответственность предусмотрена в отношении лиц, на которых лежат обязанности по соблюдению этих правил.

В п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.04.1991 N 1 «О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности при ведении горных, строительных или иных работ» (далее — Постановление Пленума ВС РФ) разъясняется, что ответственность по ст. 143 УК РФ могут нести лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда на определенном участке работ, а также руководители предприятий и организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалисты предприятий, если они не приняли мер к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда. Таким образом, если не отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, особенно в производственной сфере, то вполне вероятно наступление несчастного случая на производстве. Поэтому надо иметь в виду, что руководитель организации и непосредственный начальник такого работника могут быть привлечены к уголовной ответственности за нарушение правил охраны труда. В связи с этим в случае появления работника на территории организации в состоянии опьянения следует не только немедленно отстранить его от работы, но и удалить его за пределы организации (после составления соответствующих документов).

Уволить только за появление в состоянии опьянения

в рабочее время

Расторгая трудовой договор по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), работодателю стоит обратить внимание и на еще один немаловажный аспект, который разъяснил Пленум ВС РФ. В п. 42 Постановления Пленума ВС РФ указано, что по этому основанию могут быть уволены только работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Таким образом, если работник в состоянии опьянения находился на рабочем месте, но в свободное от работы время, уволить его по данному основанию нельзя. Данный вывод подтверждается и сложившейся судебной практикой.

http://oktiabrsky. nsk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1& >

Таким образом, любителям корпоративных вечеринок в здании работодателя после работы увольнение по данному основанию не грозит.

Нельзя отстранять до начала рабочего дня

Нужно сказать, что на практике достаточно часто фиксация факта алкогольного опьянения работника и его последующее отстранение происходят еще на проходной, т. е. до начала рабочего дня или смены. Это может привести к определенным проблемам при попытке привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности.

В рассматриваемом примере очевидно, что, если бы сотрудник не был задержан охраной и направлен на обследование, он, безусловно, не протрезвел бы за 37 минут, т. е. до начала рабочего времени, однако юриспруденция, как и история, не терпит сослагательного наклонения. Ошибкой работодателя в данном случае было преждевременное составление акта о правонарушении. Если бы это было сделано в 8.05, решение суда было бы совершенно иным, поскольку сам факт опьянения был установлен в судебном заседании.

Не рабочее место, но территория работодателя

Увольнение за появление в состоянии алкогольного опьянения может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился не на своем рабочем месте, а на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию. Например, в судебной практике достаточно много дел, когда работник, работающий вахтовым методом, совершает такое правонарушение в пути от пункта сбора до места выполнения работы.

http://kirovsky. irk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1& >

Чем подтвердить состояние опьянения

Состояние алкогольного, наркотического, токсического и иного опьянения может подтверждаться прежде всего медицинским заключением. В настоящее время основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования с целью установления состояния алкогольного опьянения, являются Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» и Методические указания Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».

Такое медицинское освидетельствование может проводиться не любым медицинским работником, а лишь врачами психиатрами-наркологами или врачами других специальностей, прошедшими соответствующую подготовку. Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

В сельской местности при значительной удаленности от лечебных учреждений, имеющих в штате врачей, по специальному решению местных органов здравоохранения в виде исключения допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, работающими в фельдшерско-акушерских пунктах, прошедшими специальную подготовку.

Врач при составлении заключения должен установить одно из следующих состояний:

— трезв, признаков употребления алкоголя нет;

— установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

— состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;

— трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Отметим, что факт употребления алкоголя сам по себе еще не означает алкогольного опьянения, все зависит от индивидуальных особенностей организма человека, количества выпитого и других данных. Дело в том, что увольнение работника допускается за появление на работе именно в состоянии алкогольного опьянения. С медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови (от 1 градуса). Чтобы представить, проведем аналогию: 0,5 промилле — 0,5 л пива или 75 г водки для человека весом 80 кг. Таким образом, если указанные нормы не превышены, работника нельзя уволить по данному основанию.

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к ООО «ЛУКОЙЛ — Западная Сибирь», территориально-производственному предприятию «Покачевнефтегаз» о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда.

Суд установил, что истец был уволен 18.10.2011 по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В медицинском освидетельствовании, которое работник прошел самостоятельно после отстранения от работы (13.10.2011), было указано, что он спокоен, общителен, ориентируется полностью, речевая способность не нарушена, артериальное давление — 130/80, было отмечено наличие запаха перегара изо рта, содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе составляло 0,56%. На основании этого было дано заключение, что «факт употребления алкоголя установлен, признаков опьянения не выявлено». В связи с этим суд посчитал недоказанным факт нахождения истца 13.10.2011 на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, поскольку юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является не факт употребления алкоголя, а именно состояние опьянения. Поэтому работник был восстановлен на работе (Решение Покачевского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 21.11.2011 по делу N 2-253/11) .

http://pokachy. hmao. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1& >

Следует учитывать, что работодатель может лишь предложить работнику пройти медицинское обследование для выявления состояния опьянения, но не может обязать его пройти такое обследование. Некоторые специалисты считают, что отказ работника от прохождения такого освидетельствования может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающих его вину. Однако это ошибочное мнение. Работник не обязан проходить медицинское освидетельствование. Вместе с тем, если работодатель не предложит работнику пройти медицинское освидетельствование, впоследствии это может вызвать у суда сомнения относительно обоснованности увольнения.

Поэтому предложение о прохождении медосвидетельствования надо предоставить работнику в письменном виде под личную подпись. При отказе его пройти следует зафиксировать данный факт собственноручной подписью работника. Если же он отказывается это сделать, то отказ надо подкрепить подписями других работников. Затем следует выделить сопровождающего для доставки работника для медицинского освидетельствования.

Врач обязан удостовериться в личности освидетельствуемого (паспортом, удостоверением личности, водительским удостоверением и т. п.). В то же время Инструкцией Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 определено, что отсутствие документа, подтверждающего личность работника, не служит основанием для того, чтобы не проводить освидетельствование. При отсутствии документов в протоколе делается отметка, что паспортные данные записаны со слов освидетельствуемого.

По итогам медицинской проверки составляется документ по форме, установленной Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 04.08.2008 N 676, в котором указывается состояние обследуемого на момент обследования. Результаты освидетельствования сообщаются работнику сразу же, по окончании обследования, а второй экземпляр выдается лицам, доставившим его.

Оплата услуг при обращении в медицинское учреждение для проведения освидетельствования осуществляется за счет средств работодателя.

Следует отметить, что медицинское освидетельствование является хотя и основным (наиболее «весомым»), но не единственным доказательством состояния опьянения работника. Как указал Пленум Верховного Суда, состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями. В этом случае работодатель составляет акт о появлении на работе в состоянии опьянения, который подписывается свидетелями (их число законом не определено). В документе нужно сделать отметку, что работник от медицинского освидетельствования отказался.

Это интересно:  Наезд на пешехода повлекший смерть 2020 год

От работника следует потребовать написать объяснительную. Однако сделать это нужно, когда действие алкоголя прекратится. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт.

Вместе с тем в случае последующего судебного разбирательства о восстановлении на работе следует иметь в виду, что согласно вышеупомянутым Методическим указаниям Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 запах алкоголя изо рта при отсутствии других клинических признаков воздействия алкоголя на организм не может служить единственным основанием для установления факта употребления алкоголя. У лиц, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, как правило, отмечаются изменения артериального давления, частоты дыхания, температуры тела. Однако перечисленные симптомы в большой степени подвержены колебаниям и могут отражать неспецифическую реакцию обследуемого. Поэтому показания свидетелей о запахе алкоголя изо рта, нарушении походки, покраснении кожи, несвязной речи и т. п. хотя и принимаются судом, но не могут со стопроцентной вероятностью подтверждать факт алкогольного опьянения.

Вызов «скорой» или полиции

Часто работодатели используют различные (и, как правило, не вполне законные) способы понуждения работника к прохождению медицинского освидетельствования. Наиболее популярными из них являются вызов полиции или скорой помощи. Вызов скорой помощи обычно объясняется работодателем тем, что сотруднику стало плохо. При приезде же бригады работодатель просит врачей зафиксировать состояние алкогольного опьянения. Однако следует иметь в виду, что работники скорой помощи неполномочны устанавливать факт алкогольного опьянения, поэтому их заключение не будет иметь юридического значения. Кроме того, машина скорой помощи не является местом проведения медицинского освидетельствования.

Все это делает увольнение работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, достаточно проблематичным на практике.

Инструкция по увольнению

Правильная процедура привлечения к ответственности за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения предполагает последовательность определенных действий работодателя и уполномоченных им лиц. Рассмотрим их ниже.

1. Получение информации о появлении работника на работе

в состоянии алкогольного опьянения

На практике получение информации должно выглядеть следующим образом: непосредственный руководитель работника, сотрудник кадровой службы или иное лицо (вахтер, служба безопасности и т. п.) составляет докладную записку на имя руководителя организации о появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Рекомендуем в данном документе указать обстоятельства, при которых обнаружено такое состояние, а также признаки, свидетельствующие об опьянении работника (запах алкоголя, нетвердая походка, невнятная речь и т. п.). Важно в нем отметить и точное время обнаружения сотрудника в состоянии опьянения.

Кроме того, с учетом требований охраны труда непосредственный руководитель работника должен отдать устное распоряжение о приостановке выполнения трудовых обязанностей данным работником, о чем также должно быть указано в докладной записке.

Для принятия решения по существу докладная записка направляется руководителю или иному должностному лицу, имеющему право принимать решение об отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения.

Пример 1. Образец заполнения докладной записки.

Отдел продаж Генеральному директору

ООО «Снежные мечты»

С. С. Вохопеткину

О нарушении трудовой дисциплины

Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 13 июня 2012 г., старший менеджер отдела продаж Пипеткин Дмитрий Константинович в 9 часов 15 минут находился на своем рабочем месте с признаками алкогольного опьянения. Об опьянении работника свидетельствуют сильный запах алкоголя изо рта, нарушенная координация движений, бессвязная речь и неадекватная реакция на слова и действия коллег и начальства.

В соответствии со своей должностной инструкцией, а также ст. 76 Трудового кодекса РФ я отдала устное распоряжение об отстранении Пипеткина Д. К. от дальнейших работ.

Прошу Вас провести мероприятия по оформлению отстранения работника от выполняемой работы, медицинскому освидетельствованию и наложению на него дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Начальник отдела Румынкина Л. З. Румынкина

2. Фиксация факта опьянения работника

Для фиксации факта опьянения сотрудника лучше всего приказом руководителя (иного уполномоченного лица) сформировать комиссию по служебному расследованию. Необходимо пригласить нескольких сотрудников, желательно тех, кто напрямую не контактирует с работником при исполнении им трудовых обязанностей, чтобы составить акт, подтверждающий его появление на работе в состоянии опьянения. Рекомендуется приглашать не менее трех сотрудников-свидетелей. Если на предприятии есть первичная профсоюзная организация, то рекомендуется пригласить одного из членов профсоюза.

В приказе надо указать:

— фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии;

— цель образования комиссии;

— дату ее формирования;

— срок ее действия;

— иные обстоятельства, имеющие значение для работы комиссии.

С данным приказом необходимо ознакомить под личную подпись всех работников, входящих в состав комиссии, а также работника, появившегося в состоянии опьянения.

Важно провести заседание комиссии и составить соответствующий акт в максимально сжатые сроки (непосредственно после обнаружения работника в состоянии опьянения). В случае задержек доказать факт его нахождения на работе в таком состоянии может быть крайне затруднительно. Результаты работы комиссии нужно отразить в акте о появлении работника на работе в состоянии опьянения.

Унифицированной формы акта не утверждено, поэтому он составляется в произвольной форме (см. пример 2). Однако в нем следует указать:

— дату, точное время и место его составления;

— фамилии и должности всех членов комиссии, а также фамилию, должность работника, появившегося на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— признаки, свидетельствующие о данном состоянии.

Очень важно максимально точно отразить признаки, подтверждающие состояние опьянения. Рекомендуется руководствоваться Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения и Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения». К числу таких признаков можно отнести:

— запах алкоголя в выдыхаемом воздухе;

— нарушение координации движений;

— дрожание пальцев рук (тремор);

— отсутствие концентрации внимания;

— неадекватную реакцию на слова и действия;

— узкие зрачки, бледность кожных покровов (или, напротив, покраснение кожных покровов).

После подписания акта всеми членами комиссии с ним необходимо ознакомить работника, появившегося на работе в состоянии опьянения. Лучше, если работник напишет, что с актом ознакомлен, и выразит свое согласие или нет, а также даст свои объяснения. Если в таком объяснении будут иметь место несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли, то это может в дальнейшем рассматриваться как дополнительное подтверждение состояния опьянения.

Если он отказывается от ознакомления с актом, то следует зачитать ему данный акт вслух в присутствии членов комиссии. В этом случае в акте следует пометить, что он зачитан работнику (с указанием Ф. И. О. и должности) вслух в присутствии членов комиссии и от подписания акта и представления письменных объяснений работник отказался. Обратите внимание: данный текст следует отдельно удостоверить подписями членов комиссии.

Помимо акта мы рекомендуем вести также протокол работы комиссии (в произвольной форме), в котором отражать особенности поведения работника, задаваемые ему вопросы и его ответы на них. Бессвязные и бессмысленные ответы, неадекватное поведение работника могут служить дополнительными доказательствами состояния опьянения.

Далее в письменном виде и под личную подпись необходимо предложить работнику пройти медицинское освидетельствование. При отказе следует зафиксировать данный факт собственноручной подписью работника либо подписями других работников.

Пример 2. Образец акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Общество с ограниченной ответственностью «Снежные мечты»

о нахождении работника на рабочем месте

в состоянии алкогольного опьянения

Мы, нижеподписавшиеся: заместитель генерального директора ООО «Снежные мечты» Тухтина С. В., начальник отдела кадров ООО «Снежные мечты» Мирушникова Д. Е., начальник службы экономической безопасности ООО «Снежные мечты» Зеленкин А. Г., начальник отдела продаж ООО «Снежные мечты» Румынкина Л. З., старший юрисконсульт юридического отдела ООО «Снежные мечты» Трубочинская Ж. К.,

составили настоящий акт о том, что 13 июня 2012 г., в 9 ч 30 мин., старший менеджер отдела продаж Пипеткин Дмитрий Константинович находился на своем рабочем месте с признаками алкогольного опьянения. Об опьянении работника свидетельствуют следующие признаки: сильный запах алкоголя изо рта, нарушенная координация движений, бессвязная речь, неадекватная реакция на слова и действия коллег и начальства. Кроме того, Пипеткин Д. К. нецензурно выражался в присутствии комиссии и плевался в окружающих членов комиссии.

В связи с явными признаками алкогольного опьянения Пипеткин Д. К. был отстранен от работы и направлен на медицинское освидетельствование в 10 ч 00 мин.

Начальник службы 13.06.2012

Старший юрисконсульт 13.06.2012

С актом ознакомлен, по существу не согласен:

Пипеткин Д. К. Пипеткин

3. Отстранение от работы

Третий пункт процедуры увольнения работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, предполагает его отстранение от работы. Для этого руководителю следует издать приказ, в котором нужно указать мотив отстранения, основание отстранения — докладную записку и акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также дату окончания отстранения — выхода сотрудника на работу (см. пример 3).

С приказом работодателя об отстранении от работы в связи с появлением на работе в состоянии опьянения работник должен быть ознакомлен под личную подпись. Если он отказывается его подписывать, то другие сотрудники должны это зафиксировать в письменном виде на тексте приказа.

Пример 3. Образец приказа об отстранении от работы.

Общество с ограниченной ответственностью

«Ресторан «Капитан и Морячка»

(ООО «Ресторан «Капитан и Морячка»)

Об отстранении от работы

в связи с появлением в состоянии алкогольного опьянения

В связи с появлением 18 июня 2012 г. старшего помощника шеф-повара Струшникова К. Н. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

отстранить от работы Струшникова К. Н. до конца рабочего дня 18.06.2012.

Основание: докладная записка шеф-повара Миронова К. Е., акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 18.06.2012 N 4.

Генеральный директор Сироткин Л. М. Сироткин

С приказом ознакомлен:

Струшников К. Н. Струшников

После издания приказа и ознакомления с ним работника его следует удалить с территории организации.

При отстранении от работы в табеле учета рабочего времени проставляется либо буквенный (НБ), либо цифровой (35) код. Заработная плата за этот период не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

4. Допуск к работе и требование предоставить объяснения

К следующему этапу можно будет приступать только после вытрезвления работника. При появлении его на работе на следующий день в трезвом состоянии следует издать приказ о допуске к работе по окончании срока отстранения и ознакомить работника с ним под личную подпись (см. пример 4).

Пример 4. Образец приказа о допуске к работе после отстранения работника

Общество с ограниченной ответственностью

«Ресторан «Капитан и Морячка»

(ООО «Ресторан «Капитан и Морячка»)

О допущении к работе после отстранения

в связи с появлением в состоянии алкогольного опьянения

В связи с истечением срока отстранения от работы старшего помощника шеф-повара Струшникова К. Н., введенного приказом об отстранении от 18.06.2012 N 23/к,

1. Допустить 19.06.2012 к работе старшего помощника шеф-повара Струшникова К. Н.

2. Главному бухгалтеру Вешняковой Т. М. производить начисление заработной платы Струшникову К. Н. в соответствии с табелем учета рабочего времени.

3. Начальнику отдела кадров Китаевскому Л. Ж. довести настоящий приказ до сведения главного бухгалтера Вешняковой Т. М. и старшего помощника шеф-повара Струшникова К. Н. под личную подпись.

Генеральный директор Сироткин Л. М. Сироткин

С приказом ознакомлены:

Вешнякова Т. М. Вешнякова 19.06.2012

Струшников К. Н. Струшников 19.06.2012

Вместе с приказом следует подготовить письменное требование представить объяснение по факту появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения (см. пример 5). Согласно ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В этом случае составляется акт об отказе от дачи объяснений. Однако следует иметь в виду, что на представление объяснения работнику законом отводятся два рабочих дня и указанный акт можно составить только по истечении данного срока. Игнорирование данных положений закона может привести к признанию судом увольнения незаконным и восстановлению работника с оплатой ему вынужденного прогула.

Пример 5. Образец требования о представлении объяснения

Общество с ограниченной ответственностью

«Ресторан «Капитан и Морячка»

(ООО «Ресторан «Капитан и Морячка»)

старшему помощнику шеф-повара

ООО «Ресторан «Капитан и Морячка»

Струшникову Константину Николаевичу

(Ф. И. О., должность уведомляемого сотрудника)

о представлении объяснения

18 июня 2012 г. в 12 ч 15 мин. (двенадцать часов пятнадцать минут) было выявлено Ваше присутствие на рабочем месте по адресу: г. Пермь, ул. Максима Горького, д. 12, стр. 4 в состоянии алкогольного опьянения, подтвержденном актом медицинского освидетельствования, выданным 18.06.2012 Кулахмедовой Р. Е., врачом Краевого наркологического диспансера N 1.

В связи с тем что Вы появились на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения, прошу представить мне Ваше объяснение в письменном виде в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего требования с изложением причин и обстоятельств указанного события.

Это интересно:  Если не подписал постановление за непристегнутый ремень 2020 год

Генеральный директор Сироткин Л. М. Сироткин

Струшников К. Н. Струшников

После получения объяснения от работника (если, конечно, данное объяснение не указывает на обстоятельства, исключающие вину работника) можно издавать приказ о его увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).

Некоторые работодатели в подобных ситуациях предлагают работникам написать заявление об увольнении по собственному желанию. Это может быть выгодно обеим сторонам: работник не получит в трудовую книжку «нехорошую» запись, работодатель сведет риски оспаривания увольнения к минимуму. Однако и в случае согласия работника на увольнение «по собственному» все документы должны быть оформлены правильно, поскольку такое основание и договоренность с работником не сокращают риск до нуля.

Появление на службе в алкогольном опьянении

Данное действие может быть проведено как в момент выявления нахождения военнослужащего в состоянии опьянения, так и после его вытрезвления. Для подтверждения опьянения военнослужащего в момент выявления совершения им указанного грубого дисциплинарного нарушения командиру следует приказать ему пройти в медицинский пункт для определения степени опьянения врачом. Может возникнуть вопрос о правомерности такого приказа. Следует отметить, что согласно абз. 3 ст. 7 Устава внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации не признаются исполняющими обязанности военной службы военнослужащие, добровольно приведшие себя в состояние наркотического или токсического опьянения.

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

Процедура увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

Наказываем за пьянство на работе

Пошаговая процедура оформления увольнения Если работодатель намерен применить к нарушителю трудовой дисциплины самую строгую меру и уволить за пьянку на рабочем месте (п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ), он должен действовать по порядку, закрепленному законодателем (ст. 193 ТК РФ). Шаг 1. Непосредственный начальник нарушителя информирует вышестоящего сотрудника о предполагаемом состоянии работника. Шаг 2. По приказу руководителя назначается комиссия из 3 человек для проведения служебного расследования.

Если комиссия находит у работника внешние признаки опьянения, его просят пройти медосвидетельствование. Если работник отказываются от прохождения, отказ фиксируется с помощью акта, подписываемого членами комиссии и свидетелями из числа сотрудников. Шаг 3. Сотрудник отстраняется от работы, ему дается 2 дня на дачу письменного объяснения.

Отстранение от работы совершается в приказном порядке.

Увольнение за нахождение сотрудника на службе в состоянии алкогольного опья

Это способствует возникновению различного рода конфликтов, которые усугубляются переоценкой опьяневшим собственной личности, а также легко возникающей расторможенностью влечений и желаний, с облегчением их реализации. По мере углубления опьянения поведение все в большей степени определяется случайными, отрывочными представлениями, впечатлениями. Опьянение переходит в глубокий сон. Воспоминания о событиях как свежих, так и отдаленных смутные; — тяжелая степень опьянения выражается грубыми нарушениями ориентировки опьяневшего в окружающей обстановке.

Дыхание поверхностное, замедленное.
В данном приказе перечисляются также клинические особенности степеней алкогольного опьянения,*(5) используя которые врач будет способен оценить степень опьянения военнослужащего: — легкая степень опьянения характеризуется гиперемией кожных покровов, учащением пульса, дыхания, говорливостью. Речь становится громкой, движения порывистыми, размашистыми. Внимание быстро отвлекается, темп мышления ускоряется, преобладают непоследовательность и поверхностность.

Наряду с возросшей двигательной активностью отмечается нарушение тонких координационных движений. Эмоциональное состояние в легкой степени опьянения изменчиво. Веселье может наступить под влиянием несущественной причины, легко уступить место раздражительности, обиде, а затем вновь смениться прежним состоянием.
Спустя различные сроки от начала опьянения приподнятое настроение постепенно сменяется вялостью, безразличием.

Появление на службе в алкогольном опьянении

При этом размер причиненного ущерба, подлежащего возмещению военнослужащими, не включает неполученные доходы (упущенную выгоду).Ранее отмечалось, что согласно ч. 3 ст. 7 Устава внутренней службы не признаются исполняющими обязанности военной службы военнослужащие, добровольно приведшие себя в состояние наркотического или токсического опьянения. В Дисциплинарном уставе же, относящем исполнение военнослужащими обязанностей по службе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения к грубым дисциплинарным проступкам, в отличие от ч. 3 ст. 7 Устава внутренней службы, признается, по существу, что военнослужащие и в состоянии опьянения исполняют обязанности военной службы, т.е. между указанным положением Дисциплинарного устава и ч. 3 ст. 7 Устава внутренней службы имеется определенная несогласованность, которую следовало бы устранить путем приведения ч. 3 ст.

Про расчет зарплаты при увольнении по собственному желанию рассказано в этой статье https://otdelkadrov.online/9586-uvolnenie-vyplata-pri-uvolnenii-po-sobstvennomu-zhelaniyu Когда можно проводить служебное разбирательство по факту пьянства Появление на работе в нетрезвом виде считается грубым нарушением трудовой дисциплины. Достаточно один раз прийти на работу пьяным, чтобы этот раз стал первым и последним. Судьбу работника в таких случаях решает руководитель, поскольку Трудовой кодекс оставляет за работодателем право принятия окончательного решения.

Руководитель выбирает меру наказания исходя из конкретной обстановки, личных характеристик провинившегося и того факта, удалось ли зафиксировать, как того требуют правила, факт нарушения. Если работодатель не успел по каким-то причинам задокументировать проступок, увольнению работника лучше не подвергать.

Командир (начальник) не является специалистом в области медицины и самостоятельно не может определить степень опьянения военнослужащего, но, имея достаточные основания полагать, что военнослужащий находится в нетрезвом состоянии (см. приложение 1), для установления данного факта, командир вправе прибегнуть к помощи медицинского персонала части (организации). Только после этого военнослужащий может быть признан не являющимся исполняющим обязанности военной службы и совершившим грубый дисциплинарный проступок. Приказ МВД СССР «Об утверждении Положения о медицинском вытрезвителе при горрайоргане внутренних дел и Инструкции по оказанию медицинской помощи лицам, доставляемым в медицинские вытрезвители» от 01.01.01 г.

N 106 выделяет три степени опьянения и отдельно состояние комы: Получить полный текст Проконсультироваться — легкая; — средняя; — тяжелая.
По итогам работы лицо, проводившее служебное разбирательство, составляет заключение об итогах служебного разбирательства (см. приложение 3). После составления заключения об итогах служебного разбирательства факт употребления военнослужащим алкоголя считается подтвержденным, и у командира (начальника) появляются достаточные основания для привлечения такого военнослужащего к дисциплинарной ответственности. При принятии решения о выборе в отношении военнослужащего соответствующего тяжести совершенного проступка наказания принимаются во внимание: — характер проступка; — обстоятельства, при которых он был совершен; — его последствия; — прежнее поведение виновного; — продолжительность его военной службы и степень знания порядка несения службы.

Должностное лицо, проводившее расследование ────────────────────────── ───────────────────────────────────────────────────────────────────────── (воинская должность, воинское звание, Ф. И.О.) 3. Дата проведения расследования: — ───────────────── ───────────────── (начато) (окончено) 4.

Дисциплинарное наказание военнослужащего за

Какое дисциплинарное наказание может быть применено к военнослужащему за прибытие на службу с запахом перегара и с постановкой диагноза после мед. освидетельствования Установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено?

5 ответов на вопрос от юристов 9111.ru

Указ Президента РФ от 10 ноября 2007 г. N 1495 «Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации»

ст. 54.Дисциплинарное взыскание является установленной государством мерой ответственности за дисциплинарный проступок, совершенный военнослужащим, и применяется в целях предупреждения совершения дисциплинарных проступков.

К военнослужащему могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий:

лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;

лишение нагрудного знака отличника;

предупреждение о неполном служебном соответствии;

снижение в воинской должности;

снижение в воинском звании на одну ступень;

снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности;

досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта;

отчисление из военного образовательного учреждения профессионального образования;

отчисление с военных сборов;

Какое применить взыскание решит непосредственный командир(начальник).

Взыскания, налагаемые на военнослужащих срочной воинской службы

и курсантов (учащихся) военных учебных заведений:

67. За совершение проступков на военнослужащих срочной воинской службы и курсантов (учащихся) военных учебных заведений могут налагаться взыскания:

3) строгий выговор.

69. На военнослужащих по контракту могут налагаться взыскания:

3) строгий выговор;

4) предупреждение о неполном служебном соответствии;

5) увольнение с воинской службы по отрицательным мотивам

Дисциплинарное взыскание может быть применено к военнослужащему находившемуся в состоянии опьянения. Для выяснения факта нахождения его в этом состоянии он может быть задержан для проведения освидетельствования (п.85 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации). Нахождение в состоянии опьянения относится к грубым дисциплинарным проступкам. Разбирательство по факту совершения военнослужащим грубого дисциплинарного проступка заканчивается составлением протокола. При назначении дисциплинарного взыскания учитываются характер дисциплинарного проступка, обстоятельства и последствия его совершения, форма вины, личность военнослужащего, совершившего дисциплинарный проступок, обстоятельства, смягчающие и отягчающие дисциплинарную ответственность.

Ситуация странная . тк нахождение в СОСТОЯНИИ опьянения на службе,, что является основанием для взыскания. , медиками не подтверждено и не установлено.

Решать будет командование. но думаю, что при таких обстоятельствах есть шансы на оспаривание взыскания .в суде. Мое мнение.

Никакого... алкоголь у нас легальный пищевой продукт,его употребление не запрещено ни какими Законами. прибыл на службу без признаков опьянения,уволить и применить дисциплинарное взыскание лишь за появление в нетрезвом состоянии(состоянии опьянения),что установлено не было

Не предусмотрена у нас смертная казань и дисциплинарное,административноенаказание , за упоребление водки и курение табака.

на службу с запахом перегара и если да то какое именно может быть применено к нему наказание (строго указать, выговор или строгий выговор) если после мед. освидетельствования постановлен диагноз: Установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено?

Вооруженных Сил Российской Федерации

(утв. указом Президента РФ от 10 ноября 2007 г. N 1495)

50. При привлечении военнослужащего к дисциплинарной ответственности выясняются обстоятельства совершения им дисциплинарного проступка и осуществляется сбор доказательств.

Доказательствами при привлечении военнослужащего к дисциплинарной ответственности являются любые фактические данные, на основании которых командир (начальник), рассматривающий материалы о дисциплинарном проступке, устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств совершения военнослужащим дисциплинарного проступка.

В качестве доказательств допускаются:

объяснения военнослужащего, привлекаемого к дисциплинарной ответственности;

объяснения лиц, которым известны обстоятельства, имеющие значение для правильного решения вопроса о привлечении военнослужащего к дисциплинарной ответственности;

заключение и пояснения специалиста;

показания специальных технических средств;

Права командиров (начальников) по применению дисциплинарных взысканий к подчиненным им солдатам, матросам, сержантам и старшинам

56. Командир отделения, заместитель командира взвода, старшина роты (команды) и командир взвода (группы) имеют право:

а) объявлять выговор и строгий выговор;

б) лишать солдат и матросов очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег.

57. Командир роты (боевого катера, корабля 4 ранга) имеет право:

а) объявлять выговор и строгий выговор;

б) лишать солдат, матросов, сержантов и старшин очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;

в) предупреждать о неполном служебном соответствии солдат и матросов.

58. Командир батальона имеет право:

а) объявлять выговор и строгий выговор;

б) лишать солдат, матросов, сержантов и старшин очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;

в) предупреждать о неполном служебном соответствии солдат, матросов, сержантов и старшин.

Командир отдельного батальона (корабля 2 и 3 ранга), а также командир отдельной воинской части, пользующийся в соответствии со статьей 11 настоящего Устава дисциплинарной властью командира батальона, кроме того, имеют право применять дисциплинарные взыскания, предусмотренные пунктами «д» — «ж» статьи 59 настоящего Устава.

59. Командир полка (корабля 1 ранга) имеет право:

а) объявлять выговор и строгий выговор;

б) лишать солдат, матросов, сержантов и старшин очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;

в) предупреждать о неполном служебном соответствии солдат, матросов, сержантов и старшин;

г) лишать нагрудного знака отличника;

д) снижать в воинской должности ефрейторов, старших матросов, сержантов и старшин;

е) снижать в воинском звании ефрейторов, старших матросов, сержантов и старшин на одну ступень от старшего сержанта, главного старшины и ниже, в том числе со снижением в воинской должности;

ж) досрочно увольнять с военной службы в связи с невыполнением условий контракта солдат, матросов, сержантов и старшин.

60. Командир дивизии, командир корпуса (эскадры), командующий армией (флотилией) и командующий войсками военного округа, фронта, флотом и им равные в отношении подчиненных им солдат, матросов, сержантов и старшин пользуются правом применять дисциплинарные взыскания в полном объеме настоящего Устава.

В зависимости от того кто будет рассматривать ваши материалы о дисциплинарном проступке такое решение и будет принято.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector